Внимание! Вы используете устаревшую версию браузера.
Для корректного отображения сайта настоятельно рекомендуем Вам установить более современную версию одного из браузеров, представленных справа. Это бесплатно и займет всего несколько минут.
Попробовать Оформить подписку
Попробовать Оформить подписку
Оптимизация "трудовых" расходов: правомерность и процедура уменьшения зарплаты
Елена Ткаченко, консультант по вопросам учета и налогообложения

В некоторых случаях работодатели в целях уменьшения расходов на оплату труда персонала прибегают не только к урезанию надбавок, премий, изменению систем премирования, отмене поощрительных выплат, но и к прямому сокращению окладов (тарифных ставок). Законно ли такое уменьшение и в каких случаях оно возможно?

Самой распространенной причиной для уменьшения зарплаты является уменьшение доходов предприятия или увеличение минимальных гарантий в оплате труда и, как следствие, увеличение фонда оплаты труда на предприятии.

В то же время действующее трудовое законодательство не предусматривает обстоятельств, при которых работодатель может принимать решение как об увеличении, так и об уменьшении зарплаты.

Ухудшение условий оплаты труда может проводиться, в частности, путем:

• прямого снижения размеров окладов (тарифных ставок) или размеров установленных на предприятии доплат, надбавок, премий и т. п.;

• изменения системы премирования или ее существенных условий, приводящих к уменьшению размера премий или возможности их непредоставления;

• сокращения перечня должностей работников, которые могут претендовать на ту или иную компенсационную, поощрительную либо гарантийную выплату;

• установления дополнительных оснований для отказа в предоставлении той или иной выплаты.

Правовые основания

Согласно ст. 21 КЗоТ работник за выполнение предусмотренной соглашением с работодателем работы должен получать обусловленную этим же соглашением заработную плату. Поэтому заработная плата является существенным условием трудового договора.

Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий защиты прав работников на надлежащую оплату труда. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 97 КЗоТ и ст. 22 Закона № 108 работодатель не вправе в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда (к которым относятся системы и размеры оплаты труда) при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении таких существенных условий работник должен быть извещен не позднее чем за 2 месяца. Статья 103 КЗоТ также предусматривает, что о новых или об изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

О том, что изменения существенных условий могут происходить только в связи с изменениями в организации производства и труда, говорится и в п. 10 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9.

При этом под изменениями в организации производства и труда подразумевается рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. п.

Как видим, уменьшение зарплаты не может быть обусловлено только нежеланием или невозможностью выплачивать ее в установленном трудовым договором размере. Одно лишь уменьшение размера заработной платы не может порождать изменения существенных условий труда в организации производства и труда (см. решение ВСУ от 08.06.2011 г. по делу № 6-59524св10).

Поэтому обоснованию изменений существенных условий труда именно изменениями в организации производства и труда должно быть уделено надлежащее внимание. То есть необходимо доказать, что изменение зарплаты работника обусловлено, по крайней мере, одним из факторов, приведенных в постановлении Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9. Например, изменение существенных условий труда, а именно существенное уменьшение заработной платы, в связи с уменьшением объема работ и запланированной передачей отдельных функций по юридическому сопровождению деятельности и учету кадров работника внешним исполнителям, консультантам и советникам на основании ч. 3 ст. 32 КЗоТ.

Необходимо ли согласовывать с профсоюзным органом снижение размера какой-либо выплаты (премии, доплаты, надбавки) конкретному работнику, если работодатель согласно локальным нормативным документам предприятия имеет право при определенных обстоятельствах уменьшать или лишать ее работника? Если иное не предусмотрено коллективным договором, положением о премировании или другим локальным актом предприятия, то проводить такое согласование не нужно, поскольку такое уменьшение (лишение) в компетенции руководителя предприятия в соответствии с существующими условиями оплаты труда.

Если единовременные выплаты (премии, доплаты, надбавки) проводятся по усмотрению руководителя в зависимости от финансовых возможностей предприятия, то изменения в документы предприятия вносить не нужно. При улучшении финансового состояния эти суммы можно выплатить на основании соответствующего приказа.

 

Порядок уменьшения зарплаты

Как видно из рассмотренных правовых оснований, чтобы не стать ответчиком в суде или иметь доказательства правомерности своих действий, работодателю важно соблюсти порядок и процедуру уменьшения зарплаты.

1. Если на предприятии заключен коллективный договор, где определены условия и размеры оплаты труда, изменить их возможно путем внесения изменений в коллективный договор. Изменения в колдоговор в течение периода его действия можно вносить только по взаимному согласию сторон (ст. 14 Закона № 3356). Коллективные переговоры между работодателем и профсоюзом оформляются протоколом.

Минимальный должностной оклад (тарифная ставка) определяется в размере не менее прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (ч. 6 ст. 96 КЗоТ).

Если трудовой коллектив (профсоюзный орган) не принимает предложений работодателя об уменьшении зарплаты с соответствующим внесением изменений в коллективный договор, руководитель может воплотить в жизнь собственное решение путем проведения изменений существенных условий труда.

Предприятия, учреждения и организации, на которые распространяется действие генерального, отраслевых (межотраслевых), региональных (областных) соглашений, должны выплачивать зарплату в размерах не менее установленных в соответствующем соглашении.

В этом случае только в период финансовых трудностей, но не более 6 месяцев разрешено выплачивать работникам зарплату меньше установленной в генеральном, отраслевом (межотраслевом), региональном соглашении, но не менее минимально гарантированной государством (ст. 14 Закона № 108).

2. Если на предприятии нет коллективного договора или условия оплаты труда в нем по каким-то причинам не отражены, изменить эти условия в сторону ухудшения можно путем согласования такого решения с профсоюзным органом или другим органом, уполномоченным представлять интересы трудового коллектива (ч. 2 ст. 97 КЗоТ и ч. 1 ст. 15 Закона № 108). Если такого органа на предприятии нет, целесообразно, чтобы трудовой коллектив общим собранием уполномочил своего представителя на согласование такого решения руководителя.

Собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо не имеют права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами (ч. 4 ст. 97 КЗоТ).

3. Если уменьшение зарплаты проходит вследствие изменений существенных условий труда:

а) работодатель принимает решение об изменении существенных условий труда – издает приказ;

В приказе обязательно следует раскрыть содержание таких изменений, а также указать соответствующие поручения должностным лицам для осуществления этих изменений.

Кроме того, целесообразно обратить внимание на ст. 97 КЗоТ, согласно которой, как уже упоминалось, работодатель не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами. Поэтому и в этом случае такие изменения условий труда, как уменьшение размера оплаты труда, необходимо согласовать с профсоюзным органом или другим органом, уполномоченным представлять интересы трудового коллектива (представителем) (см. письмо Гоструда от 20.07.2015 г. № 1276/24/21/01/2216-15).

б) следует персонально уведомить конкретных работников, которым планируется изменить существенные условия труда в связи с изменениями в организации производства и труда, не менее чем за два месяца до такого изменения.

Поручение об ознакомлении под подпись соответствующих работников с будущими изменениями существенных условий труда дается отделу кадров. Сделать это следует в письменном виде, чтобы обеспечить себя доказательствами, что работник уведомлен своевременно.

Двухмесячный срок предупреждения не может быть сокращен по соглашению сторон (см. п. 12 постановления Пленума ВСУ от 24.12.99 г. № 13).

В случае достижения согласия между сторонами трудового договора обязанность по уведомлению работника законодательством о труде не установлена (см. письмо Минсоцполитики от 02.10.2015 г. № 413/06/186-15).

Оформляется это приказом, с которым работник также должен быть ознакомлен под подпись;

г) работники, отказавшиеся продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежат увольнению на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Работник после предупреждения об изменении заработной платы может отказаться от дальнейшего продолжения работы в любое время в течение двухмесячного срока. То есть он не обязан отрабатывать два месяца.

Увольнение в данном случае проводится с выплатой выходного пособия в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ), исчисляемого согласно Порядку № 100 исходя из зарплаты за последние 2 календарных месяца.

Итак, приходим к выводу, что только при условии соблюдения всего комплекса мер и порядка уменьшения зарплаты работодатель может уверенно чувствовать себя в суде в случае подачи работником иска (см. письмо ВССУ от 27.09.2012 г. № 10-1389/0/4-12, постановление ВСУ от 04.07.2012 г. по делу № 6-59цс12).

Также на эту тему читайте статьи:

"Оптимизация "трудовых" расходов: как избавиться от сверхурочных работ";

"Оптимизация "трудовых" расходов: анализ структуры фонда оплаты труда";

"Оптимизация "трудовых" расходов: анализ состава выплат соцпакета".

Получить полный доступ ко всем номерам и статьям издания Вы сможете оформив подписку на электронное издание БУХГАЛТЕР&ЗАКОН
Контакты редакции:
bz@ligazakon.ua