Внимание! Вы используете устаревшую версию браузера.
Для корректного отображения сайта настоятельно рекомендуем Вам установить более современную версию одного из браузеров, представленных справа. Это бесплатно и займет всего несколько минут.
Попробовать Оформить подписку
Попробовать Оформить подписку
При увольнении работника за неисполнение обязанностей должна быть учтена степень тяжести допущенных нарушений: судебная практика
Елена Лутай, эксперт, ЛІГА:ЗАКОН

Документ:

Кому читать:

работодателям, увольняющим работников за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Что произошло:

ВС пришел к выводу, что уволить работника на основании, предусмотренном п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, можно при наличии доказательств нарушений со стороны сотрудника, причинивших вред предприятию

Суть дела

В январе 2017 г. работника уволили с работы на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Как указано в материалах дела, работник уже имел два выговора за неисполнение обязанностей, указанных в должностной инструкции, и еще один – за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздание на работу на несколько минут три дня подряд). Причиной же увольнения послужило отсутствие работника весь день на работе 13.01.2017. Работник не согласился с таким решением работодателя и подал иск в суд о признании незаконным и отмене приказа об увольнении и восстановлении его на работе.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях:

<...>

3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры по дисциплинарному или общественному взысканию.

(п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ)

Работник заметил, что процедура увольнения проведена незаконно, поскольку работодатель не учел степень тяжести совершенного проступка и причиненного вреда. Отсутствие в течение 13.01.2017 на рабочем месте работник объяснил производственной необходимостью, а именно посещением территориального управления охраны труда для получения разъяснений по рабочим вопросам. Отсутствие на рабочем месте было согласовано с непосредственным руководителем работника.

Предприятие же, со своей стороны, отмечает, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение всего дня (более трех часов подряд) без согласования с непосредственным руководителем, то есть самовольно уехал в управление охраны труда, и не внес запись в журнал временно отсутствующих о продолжительности и месте пребывания.

Что сказал суд

ВС оставил в силе решение суда апелляционной инстанции, признав увольнение истца незаконным. Решение об увольнении было отменено, работника должны восстановить на работе, а с работодателя должен быть взыскан средний заработок за время вынужденного прогула работника.

В своем решении ВС руководствовался следующим:

1. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ). При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган обязан учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

2. Для расторжения трудового договора на основании, предусмотренном п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, должны выполняться следующие условия:

• нарушение должно касаться только тех обязанностей, которые являются составляющими трудовой функции работника или вытекают из правил внутреннего трудового распорядка;

• факт противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, должным образом зафиксирован;

• неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер;

• к работнику ранее в течение года уже были применены меры по дисциплинарному или общественному взысканию.

ВС отмечает, что не может считаться нарушением трудовой дисциплины неисполнение обязанностей, которые выходят за пределы трудовых или не вытекают из трудового договора. Это основание нельзя применять к работнику, отказавшемуся выполнить незаконное распоряжение работодателя, или за отказ выполнения работы, которая не входит в круг его должностных обязанностей, а также за действия, не связанные с исполнением служебных обязанностей.

3. При увольнении в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работодатель обязан выяснить, применялось ли уже за этот проступок дисциплинарное взыскание, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

ВС пришел к выводу, что увольнение работника за систематическое неисполнение своих обязанностей осуществлено с нарушением законодательства, поскольку такое дисциплинарное взыскание не соответствует степени тяжести проступка. Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с выполнением действий в пользу предприятия. Кроме того, ответчик (работодатель) не предоставил суду доказательств, что действия истца (работника) привели к негативным последствиям для предприятия (причинение вреда, наложение санкций). Следовательно, работодатель не имел оснований для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

_____________________________________________
© ТОВ "ІАЦ "ЛІГА", ТОВ "ЛІГА ЗАКОН", 2018

У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов'язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ "ЛІГА ЗАКОН" заборонено.

Получить полный доступ ко всем номерам и статьям издания Вы сможете оформив подписку на электронное издание БУХГАЛТЕР&ЗАКОН
Контакты редакции:
bz@ligazakon.ua