Внимание! Вы используете устаревшую версию браузера.
Для корректного отображения сайта настоятельно рекомендуем Вам установить более современную версию одного из браузеров, представленных справа. Это бесплатно и займет всего несколько минут.
Попробовать Оформить подписку
Попробовать Оформить подписку
Карантин на предприятии: ищем ответы на вопросы
Светлана Листровая, бухгалтер-эксперт, ЛІГА:ЗАКОН

Сегодня возникает множество вопросов, связанных с введением карантинных мер, ведь ряд предприятий и предпринимателей вынуждены приостановить деятельность ввиду запретов, установленных постановлением Кабмина от 11.03.2020 г. № 211, в которое уже дважды вносили коррективы.

На период карантина работодатели вынуждены предоставлять работникам отпуска, переводить их на неполное рабочее время, разрешать дистанционную работу, оформлять простой... Какие же вопросы возникают у работодателей?

Отпуск без сохранения зарплаты

Можно ли издать один приказ о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты в связи с введением КМУ карантина ввиду распространения инфекционной болезни для нескольких работников?

Нет, приказ о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты относится к приказам по кадровым вопросам, его издают на основании заявления работника.

Для оформления приказа об отпусках, как правило, используют:

• типовую форму № П-3 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска", утвержденную Приказом № 489;

• унифицированную форму приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска, приведенную в Сборнике № 7.

В приказе (распоряжении) о предоставлении отпуска указывают следующую постоянную информацию о работнике:

• фамилия (оформляют прописными буквами), имя, отчество;

• наименование структурного подразделения;

• наименование должности (профессии) работника с указанием при наличии его разряда, квалификационной категории, класса;

• вид отпуска;

• основание для предоставления отпуска;

• период отпуска с указанием дат начала и окончания отпуска (оформляют с использованием предлогов "с" и " по");

• количество календарных дней.

Основанием для предоставления отпуска, как правило, являются график отпусков, заявление работника на имя руководителя предприятия.

Учитывая приведенные выше данные, для каждого работника необходимо оформлять отдельный приказ для предоставления отпуска определенного вида (на основании заявления работника).

С 12.03.2020 работник написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты на 15 к. дн. в соответствии со ст. 26 Закона об отпусках. С 18.03.2020 появилось новое основание для предоставления такого отпуска на период карантина, установленного КМУ. Можно ли изменить основание для предоставления отпуска без сохранения зарплаты и период такого отпуска?

В данном случае важно, какая именно формулировка была в заявлении работника и приказе о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты. Право на отпуск без сохранения зарплаты в связи с введением КМУ карантина появилось только с 18.03.2020, то есть с даты, когда вступил в силу Закон № 530.

Работник может писать заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты с 18.03.2020 с просьбой предоставить отпуск в связи с введением КМУ карантина на период до 03.04.2020 (после вступления в силу постановления КМУ от 25.03.2020 г. № 239 – до 24.04.2020). Работодатель, соответственно, вносит изменения в приказ об отпуске без сохранения зарплаты, изменяя основание для предоставления отпуска и период отпуска.

В сущности, это один вид отпуска, который предоставляют по различным основаниям. Но период отпуска без сохранения зарплаты, предоставленного в связи с введением КМУ карантина в соответствии с Законом № 1645, не засчитывают в продолжительность отпуска, предоставляемого согласно ч. 1 ст. 26 Закона об отпусках.

Работник находится в отпуске без сохранения зарплаты на период карантина, установленного КМУ (с 18.03.2020 по 24.04.2020). Он предоставил листок нетрудоспособности в связи с заболеванием на ОРВИ за период с 20 по 27 марта 2020 года. Подлежит ли оплате такой листок нетрудоспособности?

Пособие по временной нетрудоспособности не предоставляется за период пребывания застрахованного лица в отпуске без сохранения заработной платы, творческом отпуске, дополнительном отпуске в связи с обучением (п. 6 ч. 1 ст. 23 Закона о соцстрахе).

Следовательно, такой листок нетрудоспособности не подлежит оплате, ведь матобеспечение предоставляется как частичная или полная компенсация утраченного заработка.

Дистанционная работа работников

Может ли работодатель издать общий приказ о переводе некоторых работников на дистанционный режим работы?

Нормативное законодательство не предусматривает такого понятия – "дистанционная работа". Поэтому в данном случае имеется в виду выполнение работником работы на дому.

К сожалению, КЗоТ вообще не определяет особенностей оформления такой работы. Минсоцполитики в письме от 29.04.2016 г. № 245/13/116-16 советует руководствоваться Положением № 275 в части, не противоречащей действующему законодательству.

Кстати, заключению договора о надомной работе предшествует обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, которое производят представители работодателя при участии представителей профсоюзного органа, по результатам которого составляется акт обследования (п. 9 Положения № 275).

Вместе с тем работодатель не может принудить работника работать на дому, ведь у него может просто не быть такой технической возможности. Поэтому основанием для издания приказа о дистанционном режиме работы является заявление работника о его установлении с указанием места работы, где ее будут выполнять, и наличия условий для ее выполнения.

Заявление работника об изменении места выполнения работы и приказ руководителя предприятия исполняют роль дополнительного соглашения к трудовому договору. Поэтому именно в приказе об изменении условий выполнения работы (вместо офиса – на дому) необходимо определить организационные моменты: как работник будет получать задачи, как докладывать о выполнении, какие каналы коммуникации будет применять, как вести учет работы.

Следовательно, если работники подали заявления работодателю о намерении выполнять работу на дому, то работодатель должен издать отдельные приказы по кадровым вопросам об изменении условий труда (местонахождении рабочего места) в отношении каждого работника.

Нужно ли вести учет работы работника, работающего на дому, и вести на него табель учета рабочего времени?

Если проанализировать нормы Положения № 275, то находим, что надомник распределяет свое рабочее время по собственному усмотрению, а оплату производят за объемы выполненной работы по сдельным расценкам.

Но в настоящее время работа на дому связана с созданием документов, текстов, отчетов, программ с помощью персональной техники, осуществлением торговли через интернет, работой диспетчера (оператора) с использованием телефонной связи и других интернет-ресурсов.

Работникам, выполняющим такие работы, в основном начисляют зарплату по месячному окладу. Это разновидность повременной оплаты труда (а не сдельной), основывающейся на учете рабочего времени и начислении зарплаты за фактически отработанное время.

Ведение учета выполненной работы (при повременной системе – это учет рабочего времени) требует и ч. 2 ст. 30 Закона об оплате труда.

Следовательно, для работников, выполняющих работу на дому, необходимо либо заполнять табель учета рабочего времени, либо ввести другие формы учета, утвержденные работодателем. Скажем, можно вести регистрационные листы рабочих задач, порученных надомнику, с указанием времени, отведенного для выполнения задач.

Снижение окладов и отмена надбавок, доплат, премий

Руководитель предприятия издал приказ об уменьшении с 01.04.2020 окладов всем работникам до размера минимальной зарплаты – 4723 грн. Правомерно ли это и какие последствия могут быть при проверке Гоструда?

В данном случае речь идет об ухудшении условий оплаты труда. О новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения (ст. 103 КЗоТ).

В таком случае имеем сразу два нарушения законодательства о труде:

• первое – отсутствие системы оплаты труда;

• второе – неуведомление работников об ухудшении условий оплаты труда.

Оба случая относятся к другим нарушениям законодательства о труде, за которые Гоструда может применить штраф в размере одной минзарплаты (абз. 9 ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

Работникам предприятия установили на постоянной основе надбавку за выслугу лет и ежемесячно выплачивали производственную премию. 18 марта 2020 года работников уведомили, что надбавку временно не будут выплачивать начиная с 01.03.2020, и премии в ближайшие несколько месяцев тоже не будет. Имеет ли право работодатель так поступать и нарушает ли он трудовые права работников?

Отмена надбавки за выслугу лет, предусмотренной колдоговором (положением об оплате труда), по сути, является изменением системы и размеров оплаты, что квалифицируется как изменение существенных условий труда. Об изменении существенных условий труда работников уведомляют не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Что касается премий, все зависит от условий и критериев для премирования, а также от того, зависит ли выплата премии от результатов деятельности предприятия и объемов производства.

Поэтому нельзя исключить ситуацию, что в случае существенного сокращения объемов работ (услуг) и при отсутствии прибыли премию не будут начислять и выплачивать на законных основаниях.

1. КЗоТ Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

2. Закон № 503Закон Украины "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на предупреждение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)" от 17.03.2020 г. № 530-ІХ.

3. Закон об отпускахЗакон Украины "Об отпусках" от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

4. Закон о соцстрахеЗакон Украины "Об общеобязательном государственном социальном страховании" от 23.09.99 г. № 1105-XIV.

5. Закон № 1645Закон Украины "О защите населения от инфекционных болезней" от 06.04.2000 г. № 1645-III.

6. Закон об оплате трудаЗакон Украины "Об оплате труда" от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

7. Положение № 275 – Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99.

8. Приказ № 489приказ Госстата "Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда" от 05.12.2008 г. № 489.

9. Сборник № 7 – Сборник унифицированных форм организационно-распорядительных документов, одобренный протоколом заседания Нормативно-методической комиссии от 22.11.2015 г. № 7.

_____________________________________________
© ТОВ "ІАЦ "ЛІГА", ТОВ "ЛІГА ЗАКОН", 2020

У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов'язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ "ЛІГА ЗАКОН" заборонено.

Получить полный доступ ко всем номерам и статьям издания Вы сможете оформив подписку на электронное издание БУХГАЛТЕР&ЗАКОН
Контакты редакции:
bz@ligazakon.ua