Внимание! Вы используете устаревшую версию браузера.
Для корректного отображения сайта настоятельно рекомендуем Вам установить более современную версию одного из браузеров, представленных справа. Это бесплатно и займет всего несколько минут.
Попробовать Оформить подписку
Попробовать Оформить подписку
Дистанционная работа: условия, требования и ограничения
Инна Журавская, консультант по вопросам налогообложения и оплате труда

С 27.02.2021 вступили в силу изменения, внесенные Законом № 1213 в КЗоТ, которыми введен ряд новаций касаемо дистанционной работы. Дальше выясним, что обязан знать работодатель при введении такой формы работы.

Признаки дистанционной работы

Дистанционная работа – это:

форма организации труда, согласно которой робота выполняется работником вне рабочих помещений или территории собственника либо уполномоченного им органа, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий

(ст. 602 КЗоТ)

Таким образом, ключевым признаком дистанционной работы является то, что она выполняется работником:

• вне рабочих помещений или территории работодателя;

• в любом месте по выбору работника (то есть как у себя дома, так и в другом месте);

• с использованием информационно-коммуникационных технологий.

При этом ст. 602 КЗоТ допускает, что работник и работодатель могут в трудовом договоре предусмотреть совмещение дистанционной работы с выполнением работником работы на рабочем месте в помещении или на территории работодателя.

Типовая форма трудового договора о дистанционной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений. То есть такой документ еще должен быть отдельно разработан. До его появления работники на дистанционную работу могут приниматься по трудовому договору, который будет заключен работодателем и работником по согласию.

Вместе с этим в ст. 602 КЗоТ по-прежнему предусмотрено, что в отдельных случаях дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. Это возможно:

• на период угрозы распространения эпидемии, пандемии, при необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством;

• в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или другого характера.

С таким приказом (распоряжением) работник ознакомляется в течение 2 дней со дня его издания, но до введения дистанционной работы. В таком случае не применяются нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ относительно обязательного уведомления работника не позднее чем за 2 месяца в случае изменения существенных условий труда.

Отдельное основание перевода работника на дистанционную работу – совершение на рабочем месте в отношении такого работника действий, содержащих признаки дискриминации. В таком случае работник может требовать от работодателя временного перевода на дистанционную работу на срок до двух месяцев. Но ст. 602 КЗоТ позволяет не согласиться на такое требование работника, если:

• выполнение дистанционной работы невозможно ввиду трудовой функции работника;

• работник не привел фактов, подтверждающих дискриминацию, сексуальное домогательство или другие формы насилия.

Ограничения

Следует учесть и ограничения касаемо дистанционной работы.

В частности, такая форма не может применяться при наличии опасных и вредных производственных (технологических) факторов. На данный момент такое ограничение выглядит несколько сомнительным и требует разъяснений Минэкономики, ведь в случае введения дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место. Следовательно, данное ограничения, очевидно, необходимо рассматривать с точки зрения наличия опасных и вредных производственных (технологических) факторов именно на рабочем месте, определенном работником. Хотя при этом ст. 602 КЗоТ определяет четко, что работник в случае дистанционной работы сам несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на выбранном им рабочем месте.

Отдельные требования касаемо дистанционной работы предусмотрены для таких работников, как:

• беременные;

• работники, у которых есть ребенок в возрасте до трех лет или которые осуществляют уход за ребенком согласно медицинскому заключению до достижения им шестилетнего возраста;

• работники, у которых есть двое или больше детей в возрасте до 15 лет или ребенок с инвалидностью;

• родители лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы;

• лица, взявшие под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы.

Такие работники могут работать на условиях дистанционной работы, если работодатель располагает для этого соответствующими ресурсами и средствами и характер работы позволяет выполнять ее дистанционно.

Допуск к работе

При заключении с работником трудового договора о дистанционной работе работодатель должен выполнить условия ст. 29 КЗоТ, то есть соблюсти требования, предусмотренные как обязательные для допуска работника к работе:

1) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка (хотя они на него и не распространяются, если другое не предусмотрено трудовым договором) и коллективным договором. Это можно осуществить с использованием определенных в трудовом договоре средств электронной связи, а подтверждением ознакомления будет факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником;

2) предоставить работнику рекомендации по работе с оборудованием и средствами, которые работодатель предоставляет работнику для выполнения определенного объема работ по трудовому договору. Ознакомление может осуществляться в форме дистанционного инструктажа или путем проведения обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве.

Рабочее время и время отдыха

При организации учета рабочего времени в условиях дистанционной работы следует исходить из того, что:

• на работника не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если другое не определено трудовым договором;

• работник распределяет рабочее время по собственному усмотрению;

• общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных ст. ст. 50 и 51 КЗоТ;

Также в трудовом договоре должны быть определены порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе.

Период свободного времени для отдыха (период отключения) определяется в трудовом договоре о дистанционной работе. Следует учесть, что ст. 602 КЗоТ позволяет работнику во время такого периода перерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем и это не является нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины.

Оборудование и другое обеспечение работника

В трудовом договоре о дистанционной работе должны быть определены порядок и сроки обеспечения работника необходимыми для выполнения им своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т. п. Но даже при отсутствии в трудовом договоре соответствующих положений на работодателя все равно возлагается обязанность по обеспечению работника соответствующим оборудованием, организации его установления и технического обслуживания, а также по оплате расходов, связанных с этим. То есть работник не должен решать указанные вопросы за собственный счет.

При этом на основании ст. 134 КЗоТ работники несут материальную ответственность в полном размере вреда, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации, в случаях, если вред был причинен недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных в пользование работнику для выполнения работы по трудовому договору о дистанционной работе. В случае увольнения работника и невозвращения предоставленных ему в пользование оборудования и средств с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования.

На основании ст. 1351 КЗоТ с работником, достигшим восемнадцатилетнего возраста, выполняющим работу по трудовому договору о дистанционной работе и пользующимся оборудованием и средствами работодателя, предоставленными ему для выполнения работы, может заключаться письменный договор о полной материальной ответственности.

Однако если работник пользуется своим или арендованным оборудованием (ноутбук, компьютер, оборудование для хранения информации и т. п.), то в трудовом договоре определяются размер, порядок и сроки выплаты работнику компенсации за использование соответствующего оборудования и других расходов, связанных с выполнением работы.

Охрана труда

В ст. 153 КЗоТ указывается, что в случаях заключения трудового договора о дистанционной работе работодатель не обязан обеспечивать работнику безопасные и безвредные условия труда. Однако работодатель отвечает за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, переданных работнику для выполнения дистанционной работы.

Поэтому работодатель обязан систематически проводить инструктаж (обучение) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в рамках использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем. Такой инструктаж (обучение) могут проводиться дистанционно, в частности по видеосвязи. Аналогичные изменения внесены также в Закон об охране труда.

Кроме того, в трудовом договоре по согласию сторон могут предусматриваться дополнительные условия по безопасности труда (ст. 29 КЗоТ).

_____________________________________________
© ТОВ "ІАЦ "ЛІГА", ТОВ "ЛІГА ЗАКОН", 2021

У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов'язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ "ЛІГА ЗАКОН" заборонено.

Получить полный доступ ко всем номерам и статьям издания Вы сможете оформив подписку на электронное издание БУХГАЛТЕР&ЗАКОН
Контакты редакции:
bz@ligazakon.ua