Внимание! Вы используете устаревшую версию браузера.
Для корректного отображения сайта настоятельно рекомендуем Вам установить более современную версию одного из браузеров, представленных справа. Это бесплатно и займет всего несколько минут.
Спробувати Оформити передплату
Спробувати Оформити передплату
Звільнення за прогул: вирішення спірної ситуації
Людмила Гайдукевич, експерт, ЛІГА:ЗАКОН

Приводом для написання статті стало запитання, що надійшло від нашого передплатника: "Комісія у складі директора, кіномеханіка та завгоспа склали акт про відсутність працівника на роботі, вказавши, що з 9 год. до 18 год. головного бухгалтера не було на роботі. Як довести, що бухгалтер працювала і на роботі була? Та чи є підставою це для звільнення з роботи за ст. 40 ч. 2 КЗпП України?"

Насамперед, з'ясуємо причину звільнення. Судячи з питання, йдеться про прогул, який є підставою для звільнення відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за певних умов.

Вимогами п. 2 ст. 40 КЗпП України передбачено звільнення у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці.

Отже, за прогул не можуть звільнити за підставами, визначеними у п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Підстава для звільнення за прогул

Звільнення за прогул відбувається за підставами, визначеними у п. 4 ст. 40 КЗпП України, де зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом.

Тобто власник або уповноважений ним орган може, а не зобов'язаний, розірвати трудовий договір з працівником, який скоїв прогул.

Звільнення за цією підставою допускається лише в тому разі, якщо працівник скоїв прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними слід визнати такі причини, які виключають вину працівника.

Поважні причини невиходу на роботу

Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається скоєним з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із передбачених ст. 27 ЦПКУ.

Так, наприклад, поважною причиною є відсутність працівника на роботі за станом здоров'я. При цьому відсутність за цією причиною може підтверджуватися не лише лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами (ухвала ВСУ від 31.10.2002 р. № 6-10006кс02).

Також поважними можуть визнаватися причини сімейно-побутового характеру, неможливість дістатися до місця роботи через аварії чи простої транспорту на дорогах, внаслідок стихійного лиха тощо.

Неповажні причини невиходу на роботу

До неповажних причин відсутності на роботі належать, зокрема, такі  випадки: поміщення особи до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу (постанова Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. № 9).

Фіксація факту прогулу

Факт прогулу має бути зафіксований шляхом складання акта, який є підставою для внесення відповідних відміток у табель обліку використання робочого часу працівників. У табелі проставляється відмітка "пр" – прогул.

Крім того, якщо особа є членом профспілки її не можна звільнити за прогул без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 1 ст. 43 КЗпП України).

Водночас потрібно враховувати, що звільнення за скоєння прогулу (в тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з дотриманням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень відповідно до ст. ст. 147 – 149 КЗпП України (лист Мінсоцполітики від 10.06.2014 р. № 214/13/116-14).

Отже, у разі звільнення за прогул важливе значення має строк для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП України).

Так, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Крім того на підставі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен взяти з порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Якщо ж працівник перебував на роботі, а на нього складено акт про невихід на роботу, то він повинен про це зазначити у письмовому поясненні та долучити до пояснення, наприклад, заяви свідків, копію зі сторінки журналу виходу на роботу зі своїм підписом у цей день (у разі наявності такого журналу на підприємстві) тощо. При цьому потрібно залишити собі копії всіх вищеперелічених документів для того, щоб мати докази незаконного звільнення у разі судового оскарження.

Мати доступ до номерів і всіх статей видання Ви зможете за умови передплати на електронне видання БУХГАЛТЕР&ЗАКОН
Контакти редакції:
bz@ligazakon.ua