Внимание! Вы используете устаревшую версию браузера.
Для корректного отображения сайта настоятельно рекомендуем Вам установить более современную версию одного из браузеров, представленных справа. Это бесплатно и займет всего несколько минут.
Спробувати Оформити передплату
Спробувати Оформити передплату
Дистанційна робота: умови, вимоги й обмеження
Інна Журавська, консультантка із питань оподаткування й оплати праці

З 27.02.2021 набули чинності зміни, унесені Законом № 1213 до КЗпП, якими запровадженого низку новацій щодо дистанційної роботи. Далі з'ясуємо, що має знати роботодавець для запровадження такої форми роботи.

Ознаки дистанційної роботи

Дистанційна робота – це:

форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій

(ст. 602 КЗпП)

Отже, головною ознакою дистанційної роботи є те, що працівник її виконує:

• поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця;

• у будь-якому місці за вибором працівника (тобто як у себе вдома, так і в іншому місці);

• з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Водночас ст. 602 КЗпП допускає, що працівник і роботодавець можуть у трудовому договорі передбачити поєднання дистанційної роботи з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця.

Типову форму трудового договору про дистанційну роботу затверджує центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Тобто такий документ ще мають окремо розробити. До його появи приймати працівників на дистанційну роботу можна за трудовим договором, який роботодавець і працівник укладуть за згодою.

Разом із цим у ст. 602 КЗпП, як і раніше, передбачено, що в окремих випадках дистанційну роботу може бути впроваджено наказом (розпорядженням) роботодавця без обов'язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. Це можливо:

• на час загрози поширення епідемії, пандемії, у разі необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством;

• у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів із дня його видання, але до впровадження дистанційної роботи. У такому разі не підлягають застосуванню норми ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо обов'язкового повідомлення працівника не пізніше ніж за 2 місяці в разі зміни істотних умов праці.

Окрема підстава переведення працівника на дистанційну роботу – учинення на робочому місці щодо такого працівника дій, що містять ознаки дискримінації. У такому разі працівник може вимагати від роботодавця тимчасового переведення на дистанційну роботу строком до двох місяців. Але ст. 602 КЗпП дозволяє не погодитися на таку вимогу працівника, якщо:

• виконання дистанційної роботи неможливе, зважаючи на трудову функцію працівника;

• працівник не навів фактів, які підтверджують дискримінацію, сексуальне домагання чи інші форми насильства.

Обмеження

Слід врахувати й обмеження щодо дистанційної роботи.

Зокрема, таку форму не можна застосовувати за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) чинників. На цей час таке обмеження виглядає дещо сумнівним і потребує роз'яснення Мінекономіки, адже в разі впровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце. Тож це обмеження, очевидно, слід розглядати з погляду наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) чинників саме на робочому місці, яке визначив працівник. Хоча водночас ст. 602 КЗпП визначає чітко, що працівник у разі дистанційної роботи сам несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на обраному ним робочому місці.

Окремі вимоги щодо дистанційної роботи передбачено для таких працівників, як:

• вагітні;

• працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку;

• працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;

• батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;

• особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Такі працівники можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби й характер роботи дає змогу виконувати її дистанційно.

Допуск до роботи

Укладаючи з працівником трудовий договір про дистанційну роботу, роботодавець має виконати умови ст. 29 КЗпП, тобто дотриматися вимог, передбачених як обов'язкові для допуску працівника до роботи:

1) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку (хоч вони на нього й не поширюються, якщо інше не передбачено трудовим договором) і колективним договором. Це можна зробити з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв'язку, а підтвердженням ознайомлення буде факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем і працівником;

2) надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які роботодавець надає працівнику для виконання певного обсягу робіт за трудовим договором. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або через проведення навчання безпечних методів роботи на конкретному технічному засобі.

Робочий час і час відпочинку

Організовуючи облік робочого часу в умовах дистанційної роботи, потрібно виходити з того, що:

• на працівника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором;

• працівник розподіляє робочий час на власний розсуд;

• загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. ст. 50 і 51 КЗпП;

Також у трудовому договорі має бути визначено порядок і строки подання працівником звітів про виконану роботу.

Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначають у трудовому договорі про дистанційну роботу. Слід врахувати, що ст. 602 КЗпП дозволяє працівнику під час такого періоду переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв'язок із роботодавцем і це не є порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.

Обладнання та інше забезпечення працівника

У трудовому договорі про дистанційну роботу має бути визначено порядок і строки забезпечення працівника необхідними для виконання ним своїх обов'язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації тощо. Але, навіть якщо у трудовому договорі немає відповідних положень, на роботодавця все одно покладено обов'язок щодо забезпечення працівника відповідним обладнанням, організації його встановлення та технічного обслуговування, а також щодо оплати витрат, пов'язаних із цим. Тобто працівник не повинен вирішувати ці питання за власний кошт.

Водночас на підставі ст. 134 КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їхньої вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому в користування обладнання й засобів із нього може бути стягнуто балансову вартість такого обладнання.

На підставі ст. 1351 КЗпП з працівником, який досяг вісімнадцятирічного віку та виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу й користується обладнанням і засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи, може бути укладений письмовий договір про повну матеріальну відповідальність.

Однак якщо працівник користується своїм або орендованим обладнанням (ноутбук, комп'ютер, обладнання для зберігання інформації тощо), то у трудовому договорі має бути визначено розмір, порядок і строки виплати працівнику компенсації за використання відповідного обладнання та інших витрат, пов'язаних із виконанням роботи.

Охорона праці

У ст. 153 КЗпП вказано, що у випадках укладення трудового договору про дистанційну роботу роботодавець не зобов'язаний забезпечувати працівнику безпечні й нешкідливі умови праці. Однак роботодавець відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, переданих працівнику для виконання дистанційної роботи.

Тому роботодавець зобов'язаний систематично проводити інструктаж (навчання) працівника щодо охорони праці та протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання й засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) можна проводити дистанційно, зокрема відеозв'язком. Аналогічні зміни внесено також до Закону про охорону праці.

Крім того, у трудовому договорі за згодою сторін може бути передбачено додаткові умови щодо безпеки праці (ст. 29 КЗпП).

_____________________________________________
© ТОВ "ІАЦ "ЛІГА", ТОВ "ЛІГА ЗАКОН", 2021

У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов'язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ "ЛІГА ЗАКОН" заборонено.

Мати доступ до номерів і всіх статей видання Ви зможете за умови передплати на електронне видання БУХГАЛТЕР&ЗАКОН
Контакти редакції:
bz@ligazakon.ua